Según Alonso Olea, la jornada de
trabajo es el tiempo que cada día se dedica por el trabajador a la ejecución
del contrato de trabajo, el tiempo de trabajo diario. Lo que el trabajador debe
al empresario no es realmente tiempo de trabajo, sino trabajo prestado durante
un cierto tiempo, lo que supone que la jornada se invierte en un trabajo
efectivo y real. Para el Tribunal Supremo, STS Sala IV de 6 de marzo del 2000,
“…el concepto de «jornada de trabajo», que es el término utilizado por el art.
34.1 ET, equivale al tiempo de servicios efectivamente prestados por el
trabajador como pago de su deuda de actividad.”
2.- REGULACIÓN
JURÍDICA
2.1.- A nivel comunitario
Directiva 2003/88/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados
aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.
2.2.- A nivel constitucional
Art. 40.2. de la
Constitución, “…los poderes públicos… y garantizarán el descanso necesario,
mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas
retribuidas…”
Arts. 34 al 38 del TRET.
2.4.- A nivel reglamentario
Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, modificado por una serie de disposiciones posteriores.
Asimismo, hay que señalar que los diferentes Reales Decretos que regulan las relaciones laborales de carácter especial del art. 2 del TRET contienen especificaciones sobre la jornada de trabajo.
2.5.- A nivel convencional
Los convenios colectivos de trabajo se determinan la jornada laboral de los trabajadores comprendidos en su ámbito de aplicación con sumisión a lo dispuesto en los puntos anteriores.
3.- LAS JORNADA
DE TRABAJO
Conforme al art. 34.1. del TRET la duración de la jornada de trabajo será la que se pacte a través de convenios colectivos o contratos de trabajo.
3.2.- Jornada ordinaria
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, art. 34.2. del TRET, será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de en cómputo anual.
Para este cómputo cabe la
aplicación de dos sistemas:
– Partiendo del número de semanas al año.- A las 52 semanas que tiene un año se restan las semanas de vacaciones y 2 semanas por festivos, quedando un total de 45,7 semanas y así: 45,7 x 5 x 8=1828 horas/año.
– Partiendo del número de días
hábiles del año.- 225 x 8 = 1800 horas/año
Los convenios colectivos suelen
tender a la aplicación de la jornada anual oscilando entre 1750 y 1800
horas/año.
A través, antiguamente, por las reglamentaciones de trabajo y, hoy, por convenios colectivos se han establecido algunos tipos de jornadas como pueden ser:
– La
distribución irregular de la jornada o jornada semanal. - Implica que la
jornada diaria o semanal del trabajador no sea homogénea, de tal manera que
existen días o semanas en que se trabajan más horas que otros. Esta
distribución de la jornada se regula generalmente en los convenios, pero
respetando que el exceso se vea compensado posteriormente, de manera que el
promedio se mantenga en las 40 horas semanales de trabajo efectivo. A esta
distribución de jornada, la
Directiva 2003/88 CE le impone un límite máximo de 48 horas
semanales incluidas horas extraordinarias y siempre que exista consentimiento
expreso del trabajador.
– Jornada diaria. - En este tipo de jornada el número de horas de trabajo efectivo no puede superar las 9 horas diarias.
3.2.2. Distribución
A través de
convenio colectivo o por acuerdo empresario-representantes de los trabajadores
se podrá establecer una distribución irregular de la jornada a lo largo del
año, siempre que se cumplan los requisitos siguientes:
– Respeto en cualquier caso de los períodos
mínimos de descanso diario y semanal fijados por el TRET.
– Entre la finalización de una jornada y el
inicio de la siguiente deberá existir, como mínimo, un período de 12 horas.
– El número de horas
ordinarias de trabajo efectivo no podrá superar 9 horas diarias, salvo que por
convenio colectivo o, acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario,
respetando siempre el descanso entre jornadas, art. 34. 2 y 3. del TRET.
– Cuando la duración de la jornada diaria
continuada supere las 6 horas, deberá establecerse un período de descanso
durante la misma de duración no inferior a 15 minutos. Este período de descanso
se considera tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se
establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo, art. 34.4. del TRET.
El trabajador tendrá derecho a adaptar la
duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho
a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que
se establezca en convenio o en acuerdo con el empresario respetando, en su
caso, lo previsto en aquel, art. 34.8. del TRET.
3.2.3.- Menores de 18 años
Los trabajadores
menores de dieciocho años no podrán realizar más de 8 horas diarias de trabajo
efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a su formación y, si
trabajasen para varios empresarios, las horas realizadas con cada uno de ellos.
El período de descanso en la jornada continuada
tendrá una duración mínima de 30 minutos, y deberá establecerse siempre que la
duración de la jornada diaria exceda de 4 horas y media, art. 34.3. del TRET.
Trabajo nocturno
Es trabajo nocturno, art. 36.1. del TRET, el realizado entre las 10 horas de la noche y las 6 horas de la mañana. Siendo trabajador nocturno el que realiza normalmente en período nocturno una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.
La jornada de trabajo de los trabajadores
nocturnos no podrá superar las ocho horas diarias de promedio, en un período de
15 días. Estos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.
Trabajo a turnos
Es trabajo a
turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los
trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un
cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la
necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período
determinado de días o de semanas.
En las empresas
con procesos productivos continuos durante las 24 del día, en la organización
del trabajo de turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que
ningún trabajador estará en el de noche más de 2 semanas consecutivas, salvo
adscripción voluntaria.
Las empresas que por su actividad realicen el
trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán
efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por
semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios
durante uno o más días a la semana, art. 36.3. del TRET.
3.3- Jornadas especiales
Son jornadas especiales aquellas
jornadas de trabajo a las que el Gobierno, a
propuesta del Ministro de Trabajo e Inmigración, previa consulta a las
organizaciones sindicales y empresariales más representativas, establece ampliaciones o limitaciones en la ordenación y
duración de la jornada de trabajo y de los descansos, en aquellos sectores y
trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran, art.34.7 del TRET.
El Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, establece la posibilidad, para determinados colectivos de ampliaciones (Empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios, trabajo en el campo, comercio y hostelería, transportes y trabajo en el mar, transportes por carretera, transporte ferroviario, transporte y trabajos aéreos) o limitaciones (trabajo expuesto a riesgos ambientales, trabajo en el campo, trabajo de interior de las minas, trabajos de construcción y obras públicas, trabajo en cámaras frigoríficas y trabajo nocturno) de la jornada de trabajo.
También se pueden considerar como jornadas especiales las resultantes de las siguientes reducciones:
– La reducción de la jornada en una hora por lactancia de un hijo menor de 9 meses, art. 37.4. del TRET
– La reducción
de la jornada hasta de 2 horas en caso de nacimientos de hijos prematuros o
que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del
parto, art. 37.4. bis del TRET.
– La reducción de la jornada entre un octavo y un medio por razones de guarda legal y cuidado directo de un menor de 8 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, art. 37.5. del TRET.
– La reducción de la jornada, como mínimo en su mitad, para el cuidado de un hijo o acogido menor de 18 años hospitalizado o en tratamiento continuado por cáncer u otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, art.37.5. del TRET.
– La reducción de jornada de la trabajadora víctima de violencia de género, art. 37.7. del TRET.
3.4.- Horas
extraordinarias
Son horas extraordinarias, como dice Alonso Olea, las que se prestan
en exceso o sobre las normales. El TRET, en su art. 35.1. señala que son:
“aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la
jornada ordinaria de trabajo aplicable, en tanto superen las horas de trabajo
que para cada día se hubiera fijado en el calendario laboral.”
Siendo sus notas características:
– La prestación efectiva de la actividad laboral en ese tiempo.
– La
superposición al trabajo ordinario. - Si cronológicamente no existe un trabajo
previo no cabe hablar de trabajo extraordinario.
– Son voluntarias.- El trabajador no está obligado a realizarlas, salvo que se hayan pactado en convenio o en contrato de trabajo y aceptado por el trabajador hacerlas
– Su limitación.- Su número anual no podrá superar las 80, salvo compensación mediante descanso.
Excepcionalmente cabe la
realización de horas extraordinarias por razones de emergencia o necesidad, en
este caso son obligatorias mientras dure la contingencia que las hizo
necesarias. No computan ni a efectos de la duración máxima de la jornada
ordinaria laboral ni a efectos del máximo permitido de horas extraordinarias
anuales.
La realización de horas extraordinarias está prohibida a:
– Los menores de dieciocho.
– Los trabajadores
nocturnos salvo en ciertos supuestos especiales.
4.- DESCANSOS Y
FESTIVOS
4.1.- El descanso semanal
El descanso
semanal es un derecho del trabajador, siendo aquel periodo durante el cual
aquel está libre de realizar su actividad laboral y no se encuentra a
disposición del empresario. Es algo unido íntimamente al trabajo, ya que como
indica la STS Sala
IV, de 9 de diciembre de 2009, “…la actividad laboral…constituye el presupuesto
básico y necesario para el nacimiento del derecho al disfrute del descanso. “
Es un derecho nacido a principios del siglo XX en
las primeras leyes obreras, En España se estableció por una ley de 1904. Su
origen es distinto al del resto de los derechos laborales, ya que, durante el
siglo XIX, se imponía el descanso como un deber religioso, derivado del
acatamiento de las normas jurídicas a los mandatos de la Iglesia. Ese origen
religioso se mantiene en todas las legislaciones sociales. Así en los países de
cultura cristiana el descanso obligatorio incluye el domingo, en los países
musulmanes es el viernes y en Israel es el sábado.
Según el art. 37.1. del TRET los trabajadores
tienen derecho a un descanso mínimo semanal ininterrumpido que comprenderá la
tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo. Es acumulable por
periodos de hasta 14 días.
Para los menores de 18 años tendrá, como mínimo,
una duración de 2 días ininterrumpidos.
4.2.1.- “Descanso
del bocadillo”
Cuando la
jornada laboral diaria continuada supere las 6 horas, se establecerá durante
ella un periodo de descanso de, al menos, 15 minutos que se considera tiempo
efectivo de trabajo cuando se establezca por convenio colectivo o contrato de
trabajo
Para los menores de 18 años, cuando la jornada
diaria continuada supere las 4 horas y media se establecerá un descanso de,
como mínimo, 30 minutos, art. 34.4. del TRET.
4.2.2.- Descanso entre jornadas
El art. 34.3. del TRET impone que entre el final
de una jornada y el principio de otra debe existir, mínimamente, un periodo de
doce horas. Sin embargo, el El Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre,
establece diversas excepciones, ej. los transportes y trabajos en el mar donde
el mínimo se reduce a 10 horas, art.9.
4.3. – Fiestas
Para Alonso
Olea, determinados días se asimilan en cuanto a la obligatoriedad (con
excepciones) del descanso a los domingos. Estos días no podrán exceder de 14 al
año, de los cuales dos tendrán el carácter de local, y siendo obligatorios el
25 de diciembre (Natividad del Señor), 1 de enero (Año Nuevo), 1 de mayo
(fiesta del Trabajo) y 12 de octubre (Fiesta Nacional), salvo éstas el Gobierno
podrá trasladar a lunes las que caigan entre semana o coincidan en domingo.
Las Comunidades Autónomas respetando el límite
anual de 14 días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por
tradicionalmente les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito
nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se
trasladen a lunes. Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de
sus fiestas tradicionales por no coincidir en domingo un suficiente número de
fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más al
máximo de 14 días anuales.
5.- Interrupciones no periódicas
Existen
circunstancias que imponen una interrupción de la actividad laboral, algunas
son previsibles, y otras imprevisibles.
5.1.- Permisos retribuidos
De acuerdo con
el art. 37. 3. del TRET el trabajador tiene derecho a los siguientes permisos
con retribución:
– 15 días naturales en caso de matrimonio.
– 2 días por nacimiento de hijo y por fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando el trabajador deba desplazarse a localidad distinta a la del domicilio el plazo será de 4 días.
– 1 día por traslado del domicilio habitual.
– Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal (ejercicio de sufragio activo, ser miembro de una mesa electoral, realización de exámenes, acudir a juicios como parte o como testigo, etc.)
– Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legalmente o en convenio colectivo.
– Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Por otra parte, conviene señalar que el art. 134.1. de
5.2.-Imposibilidad de la prestación laboral
5.2.1.- Por causas imputables al empresario
En el caso de
que el trabajador no pudiese realizar sus labores por causas imputables al
empresario de acuerdo con el art. 30 del TRET, éste tendrá derecho al salario
sin que quepa compensación con realizar otro trabajo realizado en otro tiempo.
5.2.2. Fuerza mayor
La fuerza mayor
es, como dice el la STS Sala
IV de 8 de julio de 2008, “una fuerza superior a todo control y previsión”,
ponderándose a efectos de su concurrencia la normal y razonable previsión que
las circunstancias exijan adoptar en cada supuesto concreto. De esta forma, la
fuerza mayor ha de entenderse como la actuación de causa extraña al
empresario…”
Esta situación la regula el TRET, art. 45.1., pero solo como causa de suspensión del contrato, por lo cual mientras ésta subsista empresario y trabajador no están obligados a remunerar ni a prestar trabajo.
5.- VACACIONES
ANUALES
Las vacaciones
son el disfrute de un periodo continuado de descanso durante varios días al
año. La Constitución
las menciona en su art. 40.2.,dentro del Capítulo Tercero del Título I bajo el
rótulo “Principios rectores de la política social y económica” que son, en su
mayor parte, declaraciones de voluntad y principios de actuación de los poderes
públicos y que parte de la doctrina denomina “derechos especialmente débiles”
por ser aquellos que los constituyentes de 1978 consideraron que ni la sociedad
ni el Estado los necesitaba perentoriamente, sin perjuicio de que el Estado no
estaba en condiciones de asegurar su pleno ejercicio y disfrute.
Sus
características, conforme al art. 38 del TRET, son:
– Su carácter
anual.
– Su duración. -
No podrán ser inferiores a treinta días anuales.
– Su retribución. - Son retribuidas de acuerdo con el salario que percibe el trabajador. Siendo nulo cualquier acuerdo que las sustituya por una compensación económica, salvo en casos de finalización de la relación laboral. Esto, también lo impone el art. 7.2. de
– Fijación de común acuerdo empresa-trabajador. - Los periodos de vacaciones se acordarán por acuerdo entre el empresario y los trabajadores conforme lo establecido en convenio. En caso de desacuerdo decidirá la jurisdicción social a través de un procedimiento sumario y preferente y cuya resolución es irrecurrible.
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